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　　測評在企業招聘中被頻繁使用，如何使其更好地發揮效能？

　　中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員、勞動人事學院教授林新奇在接受中青報·中青網記者采訪時表示，人才測評作為一種科學選拔人才的技術手段，本身并沒有問題。此前，人才測評多被運用在特殊崗位或者重要崗位的招錄上，出于成本的考慮，一般不會普遍使用。當下測評普遍被使用與就業市場大環境有關。

　　“一方面，應屆畢業生逐年增加，就業市場競爭愈加激烈；另一方面，一些求職者廣投簡歷、采用各種方式‘包裝’自己，存在良莠不齊的情況。通過何種方式探知求職者的真實水平成了很多企業要花心思的問題。”林新奇表示，通過測評，用人方可以設置更高的門檻，篩掉一些隨意投遞簡歷的求職者。

　　林新奇觀察到，目前各方對人才測評有一些誤解，對測評的應用也尚處于“比較粗糙”的階段，“關于人才測評的培訓還不夠，一些企業存在‘跟風’情況，會出現‘隨意用’或是‘用過頭’的情況”。

　　林新奇指出，過度使用人才測評不僅會增加用人方、求職者的各項成本，放任其無序發展，更會帶來一系列問題，比如浪費社會資源、違規采集隱私信息等。

　　他認為，人才招聘應回歸就業市場秩序和建立規范的人才招聘機制，“首先要大力發展經濟，促進就業市場回暖；同時加強法治建設，完善、規范招聘流程；此外，要加強包括測評在內的招聘、就業等方面培訓，提高認知度和專業性”。

　　他指出，用人單位不必過度使用人才測評，要科學慎重地加以考慮。“企業要根據自身實際情況來判斷，不跟風攀比。確需使用測評，可以邀請專業人員做相關培訓，了解人才測評工具的科學使用方法”。

　　林新奇提醒應屆畢業生，求職時盡量避免“海投”簡歷，要做足功課，有針對性地參加招聘。

　　“回歸常識、回歸法治、回歸市場、回歸科學，以此促進人才就業市場的健康發展。”他說。